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Factores Psicosociales para Motivar el Desempeño Creativo en el Trabajo*

                                                                                              “La creatividad sólo florece en una atmósfera de libertad”.

                                                                                                                                                                                           C. Rogers

A pesar de las nuevas tendencias y exigencias del mercado, los entornos laborales se siguen caracterizando por una rigidez que a menudo, de manera desapercibida, aniquila el pensamiento creativo, bajo figuras justificables como aumento de la productividad, reducción de costos e incremento de sistemas de control, que están definitivamente conectadas a la idea de eficiencia, en busca de maximizar las ganancias de las empresas. 

MotivaciónParece en ocasiones que nuestros empresarios no vieran noticias o no leyeran el Fortune 500, donde las organizaciones que están posicionadas en los mejores niveles, dan muestra de que fomentar la innovación como punta de lanza para la competitividad y privilegiar en el ser humano la expresión creativa por medio de ambientes donde la libertad y la motivación sean elementos transversales a la gestión empresarial, mejora las aportaciones y las soluciones a los problemas de manera exitosa (Tello, C. 2004). 

Definitivamente las personas son vitales para que las organizaciones operen de manera eficaz. Puede decirse que representan el “activo” más valioso que poseen, aunque no se vea reflejado como un rubro específico en los estados financieros y aun que en algunos modelos de gestión administrativos y empresariales sean un elementos más a gestionar entre los “recursos” que poseen.

Las personas son miembros de sistemas sociales en las organizaciones”. (Koontz. 1999. p. 498). Y como miembros activos en estos sistemas, los individuos no son sólo propiedades específicas como capacidades, habilidades, conductas, cualidades, son seres globales.  La interacción entre estos componentes y su predominio en situaciones particulares puede variar de manera imprevisible.  Las personas están influenciadas por agentes externos e internos y al desempeñarse en su medio laboral no pueden desprenderse del dominio de estos factores.

Según (Kurt, citado por Chiavenato, p.165), el comportamiento humano depende de un “campo dinámico” o espacio de vida que contiene a la persona y su ambiente psicológico o de comportamiento, el cual corresponde al que la persona percibe e interpreta; es decir que se relaciona con sus necesidades actuales y fuerzas psicológicas como objetos, personas y situaciones, los cuales pueden adquirir un valor positivo si representan satisfacción de necesidades, o un valor negativo si pueden ocasionar algún perjuicio. En este sentido, las interacciones entre el trabajo, el medio ambiente, la satisfacción, las condiciones organizativas, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal, son factores psicosociales que influyen en el ambiente de comportamiento, los cuales a través de percepciones y experiencias de satisfacción o insatisfacción influyen en el rendimiento y desempeño del individuo.

Por eso, entendida como una herramienta para buscar explicaciones del comportamiento humano, la motivación humana implica un determinante de los factores psicosociales.  A través de ella, los administradores pueden ayudar a los integrantes de la organización a darse cuenta que pueden satisfacer sus necesidades y utilizar su potencial creativo para contribuir al mismo tiempo al desarrollo de los propósitos empresariales.  Pero para lograrlo, según Amabile (1998), primero hay que reconocer que además de la motivación, están la competencia, como “todo lo que una persona sabe y puede hacer en el dominio amplio de su trabajo” y la creatividad  como la “capacidad de innovación al abordar problemas”.

En este sentido debemos entender que las formas de motivación no influyen de manera igual sobre los factores psicosociales.  Por un lado la motivación extrínseca proviene de fuera de la persona, hace que el trabajador ejecute su labor para obtener algo que desea o evitar algo que no desea.  Por el otro, la intrínseca, emerge del interior de la persona, es su fuerza motora y esta ligada al interés, al deseo y a otros factores relacionados con sus necesidades de logro y poder por la satisfacción que le representa.

Teniendo claro de donde proviene la motivación y entendiendo que la extrínseca tiene un efecto motivador de corto aliento y que la intrínseca es más perdurable en el tiempo, para gestionar los factores psicosociales de las personas que trabajan en la organización, es necesario conocer sus roles en el trabajo, comprender su individualidad y personalidad, sus capacidades, sus necesidades, su cultura y su situación personal y familiar, interpretar la red de interacciones entre su trabajo y su entorno y el grado de satisfacción laboral, permitiendo entender sus comportamientos y de que manera podría aumentarse ese fuego interno en beneficio de la organización.

Buen trabajoLos motivadores, aunque parecen elementos obvios, merecen la atención de los gestores, identificando las recompensas o incentivos, el logro, el trabajo interesante, el crecimiento laboral, el dar a conocer a las personas el valor de sus acciones y su rol en la contribución de las metas empresariales. Otros factores como la participación, el dinero, el mejoramiento de la calidad de vida laboral son importantes en la consolidación de un programa estructurado atendiendo de forma integral a los colaboradores y sus diferentes necesidades y posibilidades de desarrollo, buscando aumentar “la percepción que tienen las personas de que sus necesidades se están satisfaciendo” (Chiavenato, 1988. p. 168), porque es un proceso dinámico y cambiante que incluye interacciones continuas entre el individuo y su medio ambiente.  A través del enriquecimiento de puestos se puede optimizar la calidad de vida laboral, dotando a las personas de mayor sentido de reto y logro, concediendo mayor libertad en las decisiones, alentando las interacciones personales, ofreciéndoles retroalimentación sobre su desempeño laboral e involucrándolos en el análisis y cambio de aspectos físicos de su entorno de trabajo.

Paralelamente, los administradores pueden fomentar prácticas para evitar la aniquilación de la creatividad (Amabile, 1998). Como el reto, asignando funciones que se ajusten a la competencia y habilidades; la libertad, concediendo a los trabajadores autonomía en los procesos en que participan; los recursos, determinando la financiación y los materiales necesarios para completar una tarea; las características de los grupos de trabajo, creando grupos que se apoyen mutuamente y que tengan diversas perspectivas; el estímulo de los superiores, ofreciendo reconocimiento para mantener la pasión por las labores; y el apoyo organizacional, suministrando los sistemas o procedimientos apropiados y haciendo énfasis en los valores esenciales. 

Como es evidente, los factores psicosociales forman parte del sistema de variables que constituye la compleja conducta humana en el trabajo y exige que los administradores adquieran un conocimiento más profundo sobre los individuos, su desempeño laboral y su bienestar físico, mental y social, para generar oportunidades de desarrollo y fortalecimiento de la creatividad en la solución de problemas, para que trasciendan al rendimiento colectivo empresarial y a la gestión de la innovación como punta de lanza para la competitividad.

BIBLIOGRAFÍA

AMABILE, Teresa.  How to Kill Creativity.  Harvard Business Review. Sep./Oct. 1998. Edición Revista Suma, nov. 1998.

CHIAVENATO, I. Administración de recursos humanos. México. McGraw-Hill. 1988.

KOONTZ, Harold y WEIHRICH, Heinz. Administración, una perspectiva global. Sexta edición. Editorial McGraw-Hill. México, 1999.

RODRÍGUEZ E., Mauro.  Psicología de la creatividad.  Editorial Pax México.  México, 1995.

*Adaptado por Adrián de Jesús Vargas del R. del documento ATENCIÓN A LOS  FACTORES PSICOSOCIALES PARA MOTIVAR EL DESEMPEÑO CREATIVO EN EL TRABAJO elaborado por Diana Patricia Ospina y el mismos autor en 2005, en el marco del proyecto  “EVALUACIÓN Y FORTALECIMIENTO DE LOS AMBIENTES CREATIVOS PARA LA INNOVACIÓN EN LAS EMPRESAS DE MANIZALES”. Dimensión Psicosocial.  GTA Gestión Creativa PROCREA. Con el apoyo de COLCIENCIAS y el DIMA. 2004.